Максимальная скорость без потери качества: секреты эффективного подбора sales force для фармацевтической компании

Ситуация

Анна Юшечкина
Country HR Manager PRO.MED.CS Praha a.s.

Международная фармацевтическая компания PRO.MED.CS Praha a.s. в России в последние годы активно набирает темпы роста, выводит на рынок препараты, заходит в новые рыночные сегменты, осваивает новые территории. Такая скорость развития требует активного найма персонала в направление продвижения. Стратегия компании предполагает рост численности sales force на 150% в течение предстоящих пяти лет, и самыми важными позициями для нас являются региональный менеджер и медицинский представитель. В 2019 году мы наняли более 50 сотрудников для поддержания темпов роста компании и освоения новых территорий. В 2020-м мы планируем аналогичный рост численности персонала в направлении sales force.

Нужно отметить, что кандидаты на данные позиции пользуются большим спросом у работодателей, поскольку фармацевтическая отрасль в России активно развивается, несмотря на общие экономические тренды. За сильных специалистов идет борьба на рынке. Теплая семейная атмосфера нашей небольшой европейской компании, безусловно, вызывает интерес у соискателей, но наряду с этим мы считаем важным получить еще одно преимущество — быстрый процесс отбора кандидатов на позиции. Это значит, что принимать решения о найме необходимо крайне оперативно и с минимальными шансами на ошибку.

Таким образом, стоящая перед нами задача включала следующие параметры:

• Быстрое закрытие вакансий, target: до 30 дней (при 7 этапах подбора).
• Оперативное принятие решений о каждом следующем этапе: очень короткий период ожидания у кандидата.
• Точность и корректность оценки: соответствие профилю компетенций.
• Большое количество вакансий в регионах РФ: дистанционный формат оценки.

Нужно отметить, что процесс отбора кандидатов в компанию многоступенчатый. Воронка на 1 вакансию выглядит следующим образом:

• Интервью с HR — 25–30 человек (данные по Москве и Петербургу, в регионах 10–20 человек).
• Тестирование (тест способностей на вербальный и числовой интеллект) — 15–20 человек.
• Интервью с нанимающим менеджером — 5–7 человек.
• Интервью с менеджером следующего уровня — 2–4 человека.
• Оценка по компетенциям (провайдер) — 2 человека.
• Интервью с директором подразделения — 1–2 человека.
• Интервью с директором Бизнес Юнита Россия — 1 человек.
• Найм — 1 человек.

При подборе новых сотрудников мы стремимся к максимальному соответствию кандидата установленному профилю компетенций. Поэтому для нас важно корректно оценить компетенции, которыми специалист обладает на входе в нашу компанию.

Мы выбрали ANCOR Consulting для разработки и проведения процедур оценки компетенций финальных кандидатов на две позиции: медицинский представитель и региональный менеджер. Система оценки помогает как в процессе подбора, так и в дальнейшей работе — менеджеры используют ее для развития компетенций у принятого сотрудника.

Решение

Анна Дмитриева
Заместитель руководителя практики HR-консалтинг, ANCOR Consulting, менеджер проекта PRO.MED.CS Praha a.s.

Мы давно и активно работаем с фармацевтическим рынком, наши консультанты проводят оценку компетенций медицинских представителей и руководителей sales-команд как среди работающих сотрудников компаний, так и у соискателей на соответствующие вакансии. Мы хорошо знаем эту аудиторию, поэтому компания PRO.MED.CS Praha a.s. выбрала ANCOR Consulting в качестве партнера для решения своих кадровых задач.

С компанией PRO.MED.CS Praha a.s. мы начали работу еще в 2013 году. Компания отличается яркой и динамичной корпоративной культурой, узнаваемым и привлекательным для соискателей брендом. Этого работодателя охотно выбирают успешные sales-менеджеры и медицинские представители.

Для решения задачи эффективного отбора кандидатов мы разработали две процедуры оценки под каждую из целевых должностей — регионального менеджера и медицинского представителя.

Исходя из ключевых параметров задачи — скорость, точность и корректность, большой территориальный охват — мы разработали процедуру оценки, которая учитывает все требования компании:

1. Скорость. Мы выбрали не групповой, а индивидуальный формат оценки, что позволило быстро планировать и реализовывать процедуру с учетом возможностей каждого кандидата.
2. Оперативное принятие решений о найме. В качестве дополнительных наблюдателей мы привлекли топ-менеджеров компании к участию в процедуре оценки региональных менеджеров.
3. Корректность. Мы сформировали профили компетенций в соответствии с корпоративными ценностями и требованиями к должностям.
4. Точность. Мы подобрали методы оценки, которые позволяют анализировать компетенции кандидатов и сравнивать результаты.
5. Региональный охват. Мы подготовили два формата процедуры оценки: очный и онлайн.

Компетенции кандидатов оцениваются по-разному в зависимости от должностей, на которые они претендуют. Для медицинских представителей, деятельность которых сводится к индивидуальной и автономной во многом работе, основными блоками компетенций являются продажи, эффективная коммуникация и личная эффективность.

Профиль содержит 6 уникальных компетенций, которые структурированы в данные блоки. Процедура оценки рассчитана на 1,5 часа и содержит следующие методы:

• Тестирование
• Ролевая игра
• Интервью

Оценку проводят два консультанта. По результатам оценки мы предоставляем отчет с развернутым описанием компетенций и итоговыми баллами по каждой позиции, а также рассказываем о мотивации кандидата и зонах развития. В профиль компетенций регионального менеджера добавляются другие важные блоки: планирование и контроль и работа с людьми.

Профиль компетенций регионального менеджера содержит 8 пунктов, по две в каждом блоке. Процедура индивидуальной оценки рассчитана на 5 часов и содержит следующие активности:

• Аналитическое упражнение
• Кейс с презентацией
• Ролевая игра
• Интервью

В процедуре, помимо двух консультантов, участвуют наблюдатели со стороны топ-менеджмента компании, которые имеют возможность составить полное впечатление о кандидате и даже поучаствовать в процессе в качестве ролевых игроков при разборе кейса. По результатам оценки мы предоставляем развернутый отчет по кандидату, содержащий:

• Описание текущего уровня развития компетенций.
• Баллы по каждой компетенции.
• Описание сильных сторон и зон развития.
• Описание мотивации и способности к развитию.

Мы используем в обеих процедурах 9-балльную оценочную шкалу:

Оценка финальных кандидатов позволяет компании делать осознанный выбор будущих сотрудников, снижать кадровые риски и понимать основные зоны и направления развития сотрудников, приходящих в компанию.

Статистика

За 2019 и 2020 годы мы провели 116 оценочных процедур для компании PRO.MED.CS Praha a.s. и поделимся с вами статистикой данного проекта.

Мы использовали 9-балльную шкалу для большей точности оценок, что дало нам возможность отразить нюансы поведения в рамках оценочной процедуры. Как видно из распределения, несмотря на то, что оценка проходит на финальном этапе отбора, не всем кандидатам удается успешно ее пройти, и эти данные становятся дополнительной информацией, которая помогает компании принимать решения о найме.

Распределение результатов по людям, прошедшим процедуру оценки на медицинского представителя, близко к нормальному распределению с тенденцией к более высокому результату. Это естественно, так как на оценку попадают успешные кандидаты, прошедшие несколько этапов отбора.

Даже если соискатель продемонстрировал  отличные результаты и хороший профессиональный уровень, наши консультанты описывают его зоны развития и дают рекомендации в отчете. Эта информация будет полезна непосредственному руководителю сотрудника и HR специалистам компании в дальнейшей работе с ним.

Мы добились всех целей, поставленных перед нами в рамках этапа оценки. Мы закрываем весть текущий объем, проводим оценку всех кандидатов по описанной воронке, предоставляем отчет на следующий день, даем исчерпывающую информацию для принятия решения и последующей работы с новыми сотрудниками внутри организации.