Журнал ANCOR Журнал международной стаффинговой компании ANCOR №18, апрель 2021
Поделиться

Гибкость в работе и забота о людях – на первом плане

Лилия Лудникова
Лилия Лудникова
Директор по Персоналу и Организационному Развитию Россия и СНГ, ТД ЦУМ

«Коронавирус», «самоизоляция», «удаленка», «локдаун» – кажется, эти слова мы узнали совсем недавно. Уже больше года мир живет по новым правилам, которые внесли свои коррективы во все сферы нашей жизни. Мы поговорили с Лилией ЛУДНИКОВОЙ, Директором по Персоналу и Организационному Развитию ТД ЦУМ, о важности обратной связи, о новых приоритетах соискателей и о том, как повысить производительность и эффективность работы команды в период коронакризиса.

Как изменились приоритеты кандидатов в связи с коронакризисом?

Сегодня кандидаты выбирают те компании, которые заботятся о своих людях, поэтому на первый план вышло человеческое отношение и забота. Ну, и, конечно, очень важна стабильность компании. Наличие ДМС с расширенным пакетом с первого рабочего дня, коммуникационная поддержка сотрудников в новых реалиях, возможность удаленной работы для сотрудников офиса и продолжение работы в условиях локдауна для торгового персонала – именно эти критерии впервые за многие годы вышли на первый план у соискателей. И только те компании, которые оперативно предложили все это своим сотрудникам, смогли удержать лидирующие позиции и привлечь новые таланты.

Какова роль HR в новой формирующейся бизнес-реальности?

Кризис — это время возможностей. Время, когда вы можете найти в своих рядах очень много талантливых сотрудников. Возможность пересмотреть и улучшить свои бизнес-процессы. Если правильно использовать это время и эти возможности, то кризис может стать точкой роста как для компании, так и для сотрудников.

Часть исследований показывает, что за время пандемии сеть личных и профессиональных контактов сузилась приблизительно на 16%. И здесь есть риски с обеих сторон. Для сотрудника – это сложности с поиском новой работы, отсутствие профессионального роста и т.д. Для компаний – это снижение творческой активности и креативности, плюс, снижение чувства принадлежности к компании. Наша задача сегодня – продолжать работать с сотрудниками по всем направлениям: подбор и интеграция, обучение и развитие, мотивация и вовлеченность и т.д., но в новых гибридных условиях. Таким образом, перед HR стоит удивительная и амбициозная задача – сохранить уровень вовлеченности, осознанности, эффективности наших талантов на каждом этапе их жизни в компании. И то, как HR-команда это делает, какие использует инструменты, инициативы и решения, и в какие сроки – ключевое конкурентное преимущество, которое и влияет на бренд работодателя.

Вы считаете, что задачи по работе с брендом работодателя изменились? Каковы новые цели в данном направлении?

Сложившаяся ситуация подтолкнула компании ускорить запуск многих удаленных сервисов или даже создать их с нуля. Речь прежде всего о всевозможных коммуникаторах и программах для проведения онлайн-встреч и конференций, о запуске онлайн-обучения, чат-ботах по интеграции, сервисах проверки эффективности и других. И важно было не просто запустить эти продукты, но и сделать их максимально простыми: чтобы у сотрудников была возможность работать с любого устройства по максимально простому алгоритму – в идеале, совершать необходимые действия в один-два клика. Все это требовало сплоченной работы команды, которая для достижения результатов выходила далеко за пределы своих профессиональных функций.

Какие инструменты играют большую роль в HR-практике?  Что в новых условиях выходит на первый план?

В новых условиях важно максимально автоматизировать все внутренние HR-процессы, чтобы сконцентрироваться на роли HR бизнес-партнера и быть на передовой.

Новые реалии ограничили нашу активность в офлайне и сместили фокус на онлайн-активности. Это затронуло в том числе мероприятия, ориентированные как на внешнюю аудиторию, так и на внутреннюю – текущих сотрудников компании. Это позволило нам в кратчайшие сроки освоить, разработать и внедрить новые инструменты, площадки и форматы мероприятий, изменить подход и увеличить охват влияния на аудиторию. Важно учитывать тот факт, что во время любого кризиса люди становятся более эмоциональными и особенно чутко воспринимают информацию, поэтому в период пандемии мы стали еще более внимательными к потребностям наших сотрудников. Smalltalk (*короткая, легкая, часто вступительная беседа на отвлеченную тему) стал частью деловой культуры и позволил преодолеть ощущение социальной замкнутости, а акцент на культуре обратной связи и благодарности позволил существенно улучшить качество коммуникаций.

Большой отклик и благодарность получают антистрессовые и объединяющие мероприятия: встречи с корпоративным психологом и телемедицина, спортивные инициативы, экскурсии и мастер-классы силами сотрудников, а также онлайн-активности для детей, идеи для семейного досуга в новых реалиях и многое другое.

Также хорошо работают быстрые «импульсные» опросники. Один-два раза в неделю у каждого сотрудника на экране появляется вопрос «Как Вы, как Вы себя чувствуете?». Казалось бы, очень простой инструмент, но сколько он дает компании – в период кризиса руководство видит и контролирует эмоциональное состояние сотрудников.

Что в вашей компании стало самым важным в период коронакризиса?

Время – еще один фактор, который вышел на первый план. Скорость работы каждого из нас – это скорость работы компании, и это актуально, как никогда. Текущий период можно назвать – «время первых». Для успеха компании важно иметь эффективные инструменты для ускоренной интеграции, обучения и развития карьеры, а также инструменты мгновенной обратной связи.

В кризис нельзя экономить на обучении. Меняйте формат, но не отменяйте обучение. Именно в условиях кризиса необходимо повышать конкурентоспособность компании, качество предоставляемых услуг и сервиса. А сделать это можно только повысив уровень ваших экспертов и специалистов в компании. Мы требуем от людей гибкости, адаптивности, творческих и быстрых решений, новаторского мышления, новых идей, только вот забываем, что результаты на выходе требуют ресурсов на входе.

Какие еще факторы стали определяющими в текущей ситуации?

Гибкость – во всем и для всех! Мы сейчас проживаем интересный период, где единственная определенность – это неопределенность, и единственное постоянное – это изменение. Как вы адаптируете бизнес-процессы, насколько гибки вы сами и ваши лидеры, и как учите своих людей этой самой гибкости и адаптивности – эти вопросы стали актуальны, как никогда.

Расскажите про наиболее сложные моменты в адаптации компании к новым условиям

Самым сложным было изменение подхода восприятия от «мой руководитель, моя команда всегда в офисе, только так мы можем работать эффективно» до «я доверяю своей команде и результаты работы не зависят от их присутствия или отсутствия в офисе».

Во время кризиса руководителям необходимо быстро меняться и использовать другие навыки. Компания успешно выйдет из кризиса только с теми лидерами, кто готовы рисковать и быстро принимать решения, кто сможет устранить проблемы своими силами и, кто сможет заменить собой недостающих сотрудников.

Что в период изменений оказалось сделать проще, чем вы ожидали?

На деле, перестройка процессов прошла быстро и безболезненно, благодаря гибкости и адаптивности сотрудников. Практика показала, что предоставление всех необходимых digital-инструментов, правильное выстраивание бизнес-процессов и грамотная коммуникация способны не только поддержать, но и существенно повысить эффективность работы команды. Глубокая лояльность и благодарность к работодателю со стороны сотрудников за сохранение рабочих мест, а также забота о профилактике COVID-19, повысила работоспособность и эффективность работы команды и их вовлеченность.

Окружающий мир меняется. Бизнес-процессы трансформируются. Функция HR адаптируется к этим изменениям. На что нужно обращать внимание HR-специалистам в новых условиях, чтобы быть успешными?

Тщательная проработка каналов и стиля коммуникации, как с существующими сотрудниками, так и с потенциальными соискателями. Очень важно держать их в правильном информационном поле и придерживаться концепции честности: сотрудники должны знать, что происходит в компании, как организация поддерживает своих людей, какие меры принимает в существующих реалиях, что происходит с командой и подбором персонала. Важное, как никогда раньше, значение приобрели тональность и своевременность коммуникаций. Коронавирусные ограничения лишили нас доступа к значительной части аудитории, что дало нам возможность переосмыслить и укрепить свои взаимоотношения с ней. Мы пересмотрели и наш коммуникационный план, и поняли, какие активности сейчас актуальны, а какие нет. Все это потребовало умения быстро адаптироваться к стремительно меняющимся реалиям от всех участников бизнес-процессов.

И, конечно, показывайте своим людям возможности и перспективы.  В кризис важно понимать: «и эта ситуация тоже пройдет». Говорите с людьми, настройте и автоматизируйте в компании все жизненно важные процессы, наладьте прозрачную обратную связь, дайте сотрудникам инструменты и обучите ключевым навыкам работы в эпоху неопределенности. Только так можно выйти из кризиса с еще более сильной и сплоченной командой.

Поделиться
Пандемия и ограничения не снизили уровень конкуренции за таланты
О цифровизации рабочих процессов, изменившихся приоритетах соискателей, и о том, как управлять командой онлайн
Личный подход к каждому клиенту
Предоставление лучшего клиентского сервиса и стремление стать лучшей сервисной компанией — одна из стратегических целей Tele2