Журнал ANCOR Журнал международной стаффинговой компании ANCOR №18, апрель 2021
Поделиться

Пандемия открыла для компании новые возможности

Алина Манцева
Алина Манцева
Директор по персоналу компании АстраЗенека, Россия и Евразия

О приоритетах

Все потенциальные кандидаты вне зависимости от опыта и отрасли хотят видеть своего работодателя сильным и уверенным в своем будущем – с амбициозными целями, масштабными планами и деятельностью значимой для общества.  Для компании AstraZeneca быть отличным местом для работы – это не только обязательство вносить вклад в развитие компании, но и обязательство вносить вклад в развитие общества. По своей сути деятельность AstraZeneca подразумевает значимую социальную ответственность, так как мы, как компания, стремимся изменить жизнь и здоровье каждого человека к лучшему. И это был, есть и будет наш стратегический приоритет. Мы очень гордимся нашими КСО проектами. Один из них – это проект AstraZeneca «Здоровье молодого поколения», который мы развиваем в разных регионах России. Проект ориентирован на подростков из детских домов и направлен на продвижение здорового образа жизни и содействие социальной адаптации таких детей.

Об узнаваемости бренда

Сейчас весь мир смотрит на фармацевтические компании с надеждой. И соискатели в том числе. Так исторически сложилось, что многие кадровые передвижения происходят в основном внутри фармацевтической индустрии, но в условиях коронакризиса мы стали смотреть шире и привлекать людей извне. Сегодня фармацевтические игроки показали себя как уверенные стабильные работодатели, которые в контексте новой реальности не нуждаются в особом представлении. Крупные фармкомпании на слуху, а значит, нам не нужно усиливать так называемый «awareness» – «узнаваемость» бренда, что позволяет привлекать профессионалов из других сфер без необходимости рассказывать им, что такое фарма и «с чем ее едят». Из узкоспециализированного работодателя мы превратились в «работодателя мечты» для профессиональных, опытных и амбициозных кандидатов из других индустрий в том числе.

О трендах и инновациях

Стратегический приоритет нашей компании – быть отличным местом для работы. Здесь важным аспектом является развитие культуры многообразия и инклюзивности (Inclusion&Diversity), и это значит, что мы открыты к привлечению кандидатов разного возраста и с разным опытом. Большинство сотрудников компании – это люди с высшим медицинским или фармацевтическим образованием, что продиктовано спецификой бизнеса: продуктовый портфель AstraZeneca состоит из 100% рецептурных препаратов. Однако на позиции, связанные с digital и другими инновационными проектами, нам интересно привлекать специалистов с опытом вне фармы. Не могу назвать это трендом, пока это точечные позиции, но уже сейчас можно с уверенностью сказать, что компания от этого только выигрывает – мы получаем новый интересный взгляд на проекты, свежие идеи, смелые решения и т.д.

О поисках новых сотрудников во время пандемии

Пандемия не остановила развитие нашего бизнеса, а значит и процесс поиска и найма персонала. Быстрая адаптация к новому формату работы в удаленном режиме позволила нам просмотреть большее количество кандидатов, провести все этапы интервью и выбрать лучших. И, наконец, внутри AstraZeneca отлично развита «Программа рекомендаций +1», которая в любом формате работы не теряет своей актуальности – регулярно около 30% вакансий мы закрываем благодаря этому инструменту.

Если говорить о требованиях к соискателям, кроме наличия фундаментального образования, для нас интересны кандидаты с желанием постоянно развиваться, любознательные, с мышлением роста, ориентированные на укрепление и развитие своих компетенций. В свою очередь, мы активно внедряем в компании культуру непрерывного обучения (life-long learning culture), которая достигается за счет качественных программ по обучению и развитию компетенций, ежедневных обучающих практик и мероприятий в виде видеолекций, вебинаров, неформального общения в формате «виртуальных кофе» и обмена опытом между сотрудниками из разных отделов. Все это не просто обогащает новыми знаниями, но и вдохновляет на новые идеи и способствует нашему успеху в стремительно меняющемся мире.

О цифровизации: «From Doing Digital to Being Digital»

Мы, как компания, всегда были и остаемся ориентированными на внедрение digital и инновационных решений. В течение последних нескольких лет digital-стратегия является нашим важным фокусом и как результат, формат удаленной работы в рамках пандемии не стал для нас неожиданностью и серьезным препятствием для ведения бизнеса. Вновь наше умение быстро адаптироваться к изменениям окружающей среды, позволило превратить эту сложность в новую возможность и переформатировать бизнес, используя лучшие технологии сегодняшнего дня.

«From Doing Digital to Being Digital» – так звучит наш приоритет 2021 года. Быть digital не сводится исключительно к использованию современных технологий и девайсов. Быть digital – это и про умение адаптироваться к стремительно меняющейся реальности, и про способность мыслить широко и находить нестандартные решения, и про отсутствие страха перед экспериментами и новыми форматами работы.

Об уверенности и эмпатии

За время пандемии мы отточили до совершенства способность подключаться к работе в любой момент времени и с любого гаджета. Мы научились не только отлично работать в онлайн-формате – проводить деловые встречи, презентации, конференции и коучинг-сессии, – но и мотивировать и воодушевлять сотрудников. Ведь сотрудники ждут от нас не только уверенных решений в атмосфере неопределенности, но и эмпатии –  мы слушаем, заботимся, поддерживаем и заряжаем наших коллег. И в период пандемии эта задача вышла на первый план, так как именно сейчас мы особо остро осознали ценность человеческого общения. Как пример, мы организовали несколько онлайн-сессий, во время которых сотрудники смогли «сходить друг к другу в гости», увидеть, как устроены рабочие места коллег, рассказать, как проходит день, поделиться лайфхаками и впечатлениями от новой реальности. Это было очень здорово: мы увидели и услышали друг друга, поддержали каждого и всю команду.

О новых проектах и инициативах

Новая реальность дала нам возможность генерировать новые идеи и воплощать новые проекты. Например, именно в этот период мы внедрили формат удаленной визитной активности командами полевых сил, онлайн-платформу для проведения маркетинговых мероприятий, электронный документооборот и т.д. В свою очередь, я бы хотела рассказать об инициативе команды HR, которую коллеги из других отделов использовали в дальнейшем как успешную практику. Это проект «Виртуальный кофе с HR», целью которого было своевременно поделиться инициативами и новостями команды HR, проинформировать о важных изменениях, дать возможность сотрудникам задать вопросы и получить ответы в режиме реального времени. «Виртуальный кофе с HR» нашел отклик у многих коллег и сегодня стал неотъемлемой частью нашей жизни. Многие отделы также с удовольствием проводят свой «Виртуальный кофе» на разные темы и неизменно привлекают внимание и интерес сотрудников компании.

О трудностях работы онлайн

Наверное, самым сложным для сотрудников было расставить приоритеты – разделить рабочее и личное время. Первые пару недель многие из нас работали в режиме 24/7 из-за того, что не могли спланировать свой день заранее, не могли в какой-то момент просто встать из-за компьютера и отдохнуть. Но и HR, и компания в целом быстро мобилизовались и поняли, какая должна быть структура работы, какие нужны инструкции и рекомендации по работе из дома, какая нужна поддержка.

На помощь пришла наша программа благополучия «Жизнь в стиле AstraZeneсa», которую мы оперативно адаптировали в «Жизнь в стиле AstraZeneсa 2.0». На повестке дня было два главных вопроса: первый – как эффективно планировать свой рабочий день, второй – о цифровом этикете и работе в виртуальной команде. Надо сказать, что наша компания отлично прошла кривую изменений, быстро адаптировавшись к новой реальности, и в 2020 году нам удалось внедрить много интересных инновационных проектов и решений не только в HR направлении, но и в бизнесе в целом.

О психологической поддержке и искусственном интеллекте

У нас в AstraZeneca есть внутренний чат-бот «СЕВА», созданный для того, чтобы отвечать на популярные запросы сотрудников к HR-отделу. Сева считает дни отпуска, объясняет, как получить справку для посольства, присылает политики и ссылки на учебные материалы и т.д. В период пандемии мы решили пойти дальше и запрограммировали СEВУ проводить тест на уровень стресса и давать рекомендации по его снижению, таким образом, он помогал сотрудникам чувствовать себя спокойнее и увереннее. Все просто: человек заходит в чат-бот, отвечает на элементарные вопросы, и получает результат и рекомендации.

О планах на 2021 год

В 2021 году мы готовим глобальный перезапуск бренда работодателя. Не буду пока полностью раскрывать все тайны, но мы точно останемся верны трем своим приоритетам:

  1. AstraZeneсa – отличное место для работы.
  2. AstraZeneсa – компания, ориентированная на инновации.
  3. AstraZeneсa – высокоэффективная команда, где каждый сотрудник – талант, у которого есть возможность реализовать свой потенциал.

Наша задача – расширить аудиторию, повысить узнаваемость бренда вне фармацевтической индустрии, чтобы соискатели знали, что AstraZeneсa – это лучшее место для работы!

О работе HR в кризис

Период пандемии столкнул нас не только с вызовами среды, но и дал старт интересным изменениям и инновационным решениям. Для команды HR первоочередным приоритетом стала забота о сотрудниках и их безопасности. Выступая стратегическим партнером для бизнеса и совместно с бизнес-лидерами, нам удалось, в первую очередь, создать в команде атмосферу надежности и стабильности, внедрить эффективные инновационные форматы работы в кратчайшие сроки, которые в результате обеспечили высокие бизнес-показатели в 2020 году.

Поделиться
Всегда помните, что люди – это самая важная ценность!
О сложностях работы в период коронакризиса, новых форматах, маленьких победах и амбициозных планах на будущее
Пан или пропал
Работа со стажерами в период коронакризиса и связанных с ним ограничений