Исследуем рынок труда
Одна из особенностей этого номера заключается в том, что практически каждый материал в нем, каждая статья начинаются с мысли, что за последний год произошло множество радикальных изменений, которые буквально вытолкнули нас в новый мир. Но почему в качестве основной темы мы обозначили именно историю с брендом работодателя? Выделили его роль и важностью в новых условиях? Дело в том, что мы все стали свидетелями исторического момента – тектонических изменений в HR-брендинге. Несмотря на то, что компании всегда понимали важность бренда работодателя, события прошлого года заставили и работодателей, и кандидатов пересмотреть свое отношение к данному вопросу. Это обусловлено, в первую очередь, тем, что раньше в глазах соискателей HR-бренд неразрывно был связан с брендом компании. Организации привлекали таланты именно с помощью общего имиджа компании. Сейчас это нет так, поэтому компании вынуждены вкладывать усилия в продвижение бренда работодателя.
Сначала мы наблюдали, как существенная часть международных игроков была вынуждена покинуть российский рынок или сократить свое присутствие. Это не могло не отразиться на их привлекательности в глазах соискателей. При этом удалось сохранить рекордно низкий уровень безработицы. Среди прочего это связано с тем, что организации до последнего удерживали свой персонал. Весь рынок своими глазами увидел, что даже при закрытии подразделений и дальнейшем массовом высвобождении персонала можно сохранять имидж ответственного работодателя, который до последнего заботится о своем персонале, а также помогает с дальнейшим трудоустройством при помощи программ аутплейсмента.
Далее мы увидели, какое сильное влияние на кандидатский рынок оказали общий экономический спад и частичная мобилизация. Люди с трудом решались на смену работы, предпочитая переждать, если это позволяли обстоятельства. Резко снизилось желание кандидатов работать в международных корпорациях, вместо этого они выбирали государственные компании и организации с госучастием, так как видели в них «тихую гавань», где можно получить гарантию стабильности. И многие игроки в этом секторе осознали важность HR-бренда, ведь именно в компании с самым привлекательным брендом работодателя стали приходить самые востребованные и дефицитные специалисты.
Еще один важный фактор мы увидели и смогли изучить, получив результаты исследования «Талантист». Полученные данные показали, что, что значительное количество людей мечтают о собственном бизнесе, а не о работе в корпорациях, и для них очень важна самореализация. Но стремление к финансовой стабильности в текущих турбулентных условиях вынуждает их идти в работу по найму. Люди принимают офферы не из-за личной заинтересованности, а вынуждено. Это в перспективе может привести к высокому уровню выгорания среди сотрудников, снижению мотивации и лояльности к компании. И именно правильно сформированный бренд работодателя, ценностное предложение (EVP) и конструктивный диалог с сотрудниками могут поддержать высокий уровень мотивации и лояльности команды.
Важно отметить, что такие исследования, как «Талантист», всегда показывают разрыв между реальными критериями выбора работодателя, которые важны людям, и тем, что предлагают компании. По сути, мы подсвечиваем несоответствие спроса и предложения, а также рассказываем, как компании могут повысить свою привлекательность, акцентируя внимание соискателей на тех факторах, которые действительно играют для них решающее значение.
Помимо этого, в России развивается параллельная история с платформенной занятостью. В конце прошлого года в РФ было зарегистрировано 6,5 млн самозанятых, и очевидно, что их количество будет только расти. Именно поэтому необходимо разработать систему регулирования трудовых отношений между работодателями и проектными сотрудниками. В настоящий момент они регулируются лишь на уровне налогового режима, однако госорганы уже работают над новым законом. Нововведения позволят работодателям и соискателям находить более гибкие формы сотрудничества, которые с большей степенью удовлетворят потребности обеих сторон. И тут опять возникает история с HR-брендом, ведь через платформы специалисты будут выбирать, заказ какой компании они предпочтут выполнить. Почему они захотят работать на каком-то конкретном проекте? Ведь дело не только в щедрости заказчика, большое значение имеет отношение компании к исполнителям, полезность создаваемого продукта или услуги, экологичность организации. И чем моложе специалист, тем важнее для него эти нематериальные факторы.
Что же нас ждет дальше? Делать прогнозы в текущей ситуации дело неблагодарное, но попробуем поговорить о будущем в общих чертах. Несмотря на все вызовы, с которыми мы столкнулись за последнее время, ситуация на рынке нормализовывается — экономика вступила в период роста, структура собственности прояснилась, а наймовая активность начала восстанавливаться. При этом значительной проблемой останется нехватка квалифицированных специалистов, и в ближайшее время компании будут вынуждены бороться за таланты из-за существенного дефицита кадров. Отсутствие достаточного количества рабочей силы прежде всего обусловлено демографической ямой 90-х годов, оттоком специалистов за рубеж и сложностями с удаленной работой. И опять возникает тема бренд работодателя и привлекательности компаний для сотрудников.
Дефицит на рынке труда — это отдельная обширная тема, которая, в частности, поднимает вопрос качества образования, предоставляемого ВУЗами, насколько оно соответствует потребностям рынка. Проведение стажерских программ и получение дополнительного образования — частично снимает вопрос. В этом случает, затраты на подготовку кадров перекладываются на работодателя. Часть экспертов ожидает, что современные технологии, такие как ChatGPT, со временем смогут минимизировать последствия дефицита. Например, в части рекрутмента, забрать на себя оценку персонала, а также первичную коммуникацию с кандидатом. Однако давать такие прогнозы преждевременно, так как технология еще относительно сырая и требует серьезной доработки.
