Журнал ANCOR Журнал международной стаффинговой компании ANCOR №17, ноябрь 2020
Поделиться

Чувство плеча

Екатерина Янова
Екатерина Янова
Директор департамента управления персоналом OOO «Сименс»

Главный вызов, с которым столкнулись все HR в этом году, – это как наладить работу в условиях пандемии. И здесь сложно выделить какую-то одну проблему, вышедшую на первый план: все бизнес-задачи в этот период приходилось решать одновременно, в условиях полной неопределенности. Если посмотреть на ситуацию с позитивной точки зрения, это позволило нам проявить всю нашу творческую энергию и предоставило множество возможностей для развития.

Переход на удаленку

Еще 10 лет назад всем офисным сотрудникам в нашей компании было предоставлено право дистанционной занятости: в зависимости от должности и обстоятельств можно было работать вне офиса от 20% до 80% времени по согласованию с руководством. Но режим изоляции и удаленной работы, введенный в стране в марте, стал для всех серьезным вызовом – на стопроцентную «удаленку» у нас еще никто никогда не уходил. В этой ситуации мы старались принимать максимально продуманные решения, регулирующие нашу работу, чтобы новые рамочные условия были идентичны для всех в группе компаний «Сименс» и давали достаточно гибкости для отдельных предприятий.

Всех офисных сотрудников (около 600 человек) мы перевели на режим дистанционной работы за один день, издав общий приказ по организации, где прописали общие правила перехода, оформили его с учетом региональной специфики – ведь в каждом регионе были введены свои правила, зачастую противоречащие тем, которые были в соседних. Организация многих процессов в нашей стране основана на «живой» подписи, поэтому день в день с началом пандемии мы продумали максимально возможный переход на электронное подписание документов.

Новые правила очной работы

Естественно, «Сименс» — это не только офисные сотрудники. У нас много производственных площадок, свой сервис, проектный бизнес – и это тоже сотни людей, которые должны были продолжать очно выходить на работу. Нам, как и всем на рынке, надо было срочно найти для них вариант очного, законного и безопасного формата с соблюдением всех профилактических мероприятий. Мы досконально прописали правила выхода на рабочие места: наши сотрудники не ездили в часы пик на общественном транспорте, чтобы снизить риски заражения, в офис приезжали по возможности на личных или служебных автомобилях – мы обеспечили бесплатную парковку. Для тех, кто только готовился присоединиться к коллективу «Сименс», особенно в регионах, мы обговаривали сроки приема на работу, чтобы люди не чувствовали себя оставленными в непонятной ситуации. Во время кризиса мы обеспечили приток новых кадров в компанию, приняв на работу свыше 30 человек.

Новые правила организации труда потребовали четкой работы IT. Здесь у «Сименс» – одной из ведущих инновационных компаний – уже был большой опыт. На момент начала пандемии IT-службы уже имели альтернативные решения для проведения виртуальных совещаний. Когда понадобилось внедрить приложение, в котором каждый сотрудник отмечал бы свое состояние здоровья в ежедневном режиме, платформа для него уже существовала. Если приложение давало «зеленый свет», то можно было забронировать себе рабочее место в офисе. Сейчас загрузка рабочего пространства ограничена для минимизации рисков и соблюдения социальной дистанции: одновременно могут приезжать около 10–20% процентов сотрудников в порядке очередности. На входе в здание посетителям измеряется температура, соблюдается перчаточно-масочный режим. Очень важна и наглядная агитация, мотивирующая соблюдать профилактические требования.

С октября мы планировали переходить на более интенсивный режим присутствия в офисе – 40–60%, но в связи с ухудшением эпидемиологической ситуации продолжаем работать в текущем режиме. Сейчас у нас в приоритете задачи бизнеса и здоровье сотрудников. Мы доказали самим себе за прошедшие 6 месяцев, что МОЖЕМ ПРОДУКТИВНО выполнять все функции даже при 100%-ной «удаленке», позитивно воспринимая возможность эпизодических выходов в офис. С каждым сотрудником мы работаем адресно, определяя процентное соотношение удаленной и очной работы. Подчеркну, что всё это возможно, если люди проявляют взаимное уважение, доверие, готовы гибко менять свои планы, ставя во главу угла бизнес-результаты. Удаленная работа – это огромное благо и огромная свобода, но и огромная ответственность.

Привлекательность бренда работодателя

Когда стало понятно, что одним месяцем текущая ситуация не ограничится, встал вопрос, как помочь людям поддержать себя в рабочем тонусе, а компании – сохранить привлекательность бренда работодателя.

В начале пандемии мы предприняли несколько важных шагов:

  • провели большое количество виртуальных встреч с сотрудниками, на которых поделились всей имеющейся у нас информацией, в том числе по профилактическим мерам;
  • начали выпускать дайджест ПОЗИТИВНЫХ бизнес-новостей;
  • запустили информационные новостные ленты по общей ситуации с COVID-19;
  • стали чаще пользоваться веб-камерами, чтобы видеть друг друга во время общения;
  • делали краткие рекомендации по эффективной удаленной работе;
  • для сотрудников, которые обязаны были выходить очно на работу, сделали дополнительную страховку от COVID-19.

В общей сложности у нас был маленький процент заболевших, всего 70 человек из более чем 3000, но люди очень позитивно оценили заботу об их здоровье. Имидж бренда работодателя во многом зависит от командной работы руководителей, поэтому с первых дней пандемии у нас был сформирован комитет, где обсуждались и принимались все значимые решения.

При удаленной работе мы регулярно проводим собрания в MS Teams, на которых делимся не только бизнес-информацией. Например, собираем фотографии с домашними питомцами, поздравляем с днями рождений, служебными юбилеями и др.

Большую роль сыграли также запущенные нами в период самоизоляции онлайн-тренинги, например дистанционная зарядка, которую мы проводили с участием HR. Некоторые инициативы мы продолжаем и сейчас, параллельно придумывая новые активности. В Telegram была создана группа «Здоровая спина», где выкладывались видеозанятия для поддержания здоровья. Было особенно приятно, что инструктор группы живет и работает во Владивостоке: это наглядный пример того, что мы разбросаны по всей стране… но границ не чувствуем.

Мы создали программы для интеллектуального развития Siemens Talks «Диджитализация и инновации» и  для хорошего самочувствия Well-being&Siemens, рассчитанные на 12 месяцев. Каждую первую и третью среду месяца на 1,5–2 часа сотрудники подключаются к вебинарам на темы физического интеллекта, эмоционального здоровья, финансового благополучия, интеграции новых сотрудников, инноваций компании и т.д. Курсы читают сотрудники «Сименс», эксперты, приглашенные профессиональные лекторы. Также мы планируем привлекать спикеров из штаб-квартиры. Получилась потрясающая площадка, где специалисты делятся своими ноу-хау, разбирают кейсы и говорят о насущных вопросах бизнеса.

Благотворительные инициативы

«Сименс» достаточно благополучно переживает текущие непростые времена и считает необходимым оказывать поддержку тем, кто в ней особо нуждается. Социальная ответственность – одна из важнейших характеристик нашей компании. В апреле 2020 года Правление корпорации «Сименс АГ» приняло решение об учреждении фонда по борьбе с COVID-19. В России мы поддержали эту акцию: сотрудники могли сделать финансовые взносы, которые впоследствии были удвоены компанией, и проголосовать, куда нужно направить помощь.

Общим голосованием был выбран проект «Изгелек» (Уфа), куда было передано около 630 тыс. рублей. На эти средства Доброфонд «Изгелек» закупил и передал ковидному госпиталю Белебеевской центральной районной больницы 44 облучателя-рециркулятора. В период коронавирусной пандемии в ней был оборудован госпиталь по лечению больных COVID-19.  Еще одной благотворительной акцией в период пандемии стала передача компьютерного томографа Гагаринской центральной районной больнице Смоленской области.

Хочу подчеркнуть, что и без связи с пандемией социальная ответственность – это часть нашей корпоративной культуры. Мы помогаем детским домам и домам престарелых, участвуем в благотворительных марафонах, в рамках программы Siemens Talks организуем «Месяц добрых дел».

Оценка удовлетворенности …

Запущенные инициативы позволили нам создать благоприятные условия для успешной и продуктивной работы даже в таких сложных и непредсказуемых обстоятельствах, что подтвердил недавний опрос наших сотрудников. Многие отметили, что уровень доверительного общения вырос как раз на «удаленке». В том числе, возможно, потому, что мы лучше узнали коллег в неформальной обстановке, видя во время созвонов их семейный быт, семьи с маленькими детьми и домашними животными.

В опросе приняли участие более 600 сотрудников. Абсолютное большинство оценило общую удовлетворенность дистанционной работой на 4,36 из 5 баллов. Мало того, существенно улучшились навыки использования цифровых технологий, пришло умение быстро адаптироваться в изменяющихся условиях, практически у всех возникло желание улучшить коммуникативные навыки и продолжить работать удаленно на постоянной основе 2–3 дня в неделю.

Хочу особо отметить, что в первые недели пандемии большую роль сыграла помощь профессионального сообщества HR. Бесценной была помощь компании ANCOR, которая провела в апреле крупную онлайн-конференцию, на ней были продемонстрированы эффективность дистанционного формата работы и опыт лучших из лучших. Огромное спасибо за это Наталье Щербаковой, директору по продажам и маркетингу ANCOR.

… и уроки пандемии

Главные уроки, которые, на мой взгляд, принес нам COVID, можно поделить на мировоззренческие и операционные. Мы входим в новую реальность, new normal, и пандемия стала триггером этого процесса. Она вообще стала катализатором для самых разных процессов практически во всех областях жизни и экономики. Меняются само наше мироощущение, наш mindset, наши установки, подход к жизни, образ мышления. Решающим условием успешной работы и благополучия в эпоху неопределенности становится умение адаптироваться, развиваться, меняться, не ставить себе барьеры, а также умение трудится в команде, умение думать «коллективным разумом», важно чувство плеча. Приходит время конкуренции сильных команд, в которых собраны высококлассные эксперты, есть свобода самовыражения и условия для него. Это диктует глобальную перестройку: сегодня таким командам, способным не только к обработке и анализу больших информационных потоков, но и к мгновенной экспертной оценке, выработанной в процессе мозгового штурма, нужны другие руководители, другие правила и режимы.

Нужны даже другие офисы: удобные и технологичные, похожие на коворкинги, только не для отдельных маленьких компаний или частных пользователей, а для больших корпораций. Мы планируем «перенастраивать» наше здание под эти задачи и работаем сейчас над концептами нового рабочего пространства. Офис должен стать уже не просто местом работы, а meeting point – точкой пересечения людей и идей, проектов и команд. Нам потребуется гораздо больше общих просторных помещений для совместной работы и практически не нужны отдельные кабинеты.

И еще один важный урок – HR должен работать по принципу разнообразия, diversity. В коллективе обязательно должны быть разные люди: как сотрудники с большим жизненным и широким профессиональным опытом, так и молодежь, рожденная «с айфоном в руках». Представители поколения Z  способны быстро перефокусироваться, поймать новый тренд, предложить нестандартное решение, и при этом они технологически «грамотны»,  их сознание работает уже по другим «лекалам», так как они выросли в цифровую эпоху и легко могут поставить себе на службу ее возможности.

Поделиться
Алроса
Для нас кризис – время возможностей!
Как пандемия расставила приоритеты в алмазном бизнесе
SAP
Новая география и диджитал эмпатия
Навыки работы в формате цифрового нетворка