Журнал ANCOR Журнал международной стаффинговой компании ANCOR №19, ноябрь 2021
Поделиться

Бизнес недвижимости столкнулся с вызовами, решение которых требовало нестандартного подхода

Дарья Гусева
Руководитель отдела по внутренним коммуникациям, оценке и развитию персонала, Sawatzky Property Management.

Этот год стал знаковым для бизнеса, в том числе для HR — такого количества изменений и новых вызовов рынок давно не встречал. А кадровый дефицит стал сильнейшим фактором для трансформации HR-процессов. В 2021 стало недостаточным работать в традиционных форматах и каналах коммуникаций. Бизнес недвижимости столкнулся с рядом разноплановых кейсов, решение которых требовало творческого, нестандартного подхода. 

В начале пандемии в 2020 году, когда была частично приостановлена работа ТРЦ и арендаторы бизнес-центров ушли на локдаун, компании в сфере Facility Management столкнулись с неопределенностью и невозможностью прогнозировать количество персонала как в близкой, так и в дальней перспективе. То нужно было порядка 50 новых сотрудников ежемесячно, то все вакансии обнулялись, и приходилось искать новое применение штатным работникам для того, чтобы обеспечить им занятость. Это был серьезный кейс, с которым мы справились благодаря высокой гибкости управленческой команды. В итоге компания избежала сокращений. 

2020-2021 годы показали, что у менеджмента на первое место выходят такие «мягкие навыки» (Soft skills), как умение управлять переменами и работать в режиме высокой неопределенности. 2021 год преподнес нам новый вызов — небывалый рост рынка труда и, как следствие, колоссальный дефицит кадров от «синих воротничков» до топов. И если до 2021 года мы привыкли к хантингу управленцев либо узких специалистов на эксклюзивные позиции, то в 2021 году мы начали переманивать «синих воротничков». 

Что изменилось для нас в период пандемии и в постковид 

  • Полностью перевели подбор в онлайн-формат, перестроиться удалось быстро и безболезненно. Мы не только трансформировали все собеседования в видеоформат, но и быстро адаптировали профессиональное тестирование (а у нас большой пул специально разработанных тестов) под режим удаленного прохождения. Это помогло минимизировать зависимость от ковидных ограничений, сохранять высокие темпы подбора и здоровье команды. 
  • «Подружились» с чат-ботами, которые помогают соискателям в решении базовых вопросов. Высвободилось время рекрутеров, повысилась удовлетворенность соискателей процессом подбора в компанию. 
  • Стали еще более бережно относиться к бренду работодателя, так как надежность компании для многих соискателей вышла на первое место — кандидаты очень осторожно меняют работу в эпоху нестабильности. 
  • Мы начали более широко использовать реферальную программу в рекрутинге. Для ее стимулирования в стандартной программе онбординга сместили акценты – теперь к роли Амбассадора HR-бренда компании мы стали больше привлекать новых сотрудников. Ранее эту роль поручали в основном «старичкам». 
  • Сместили акценты в наборе компетенций рекрутеров. Если ранее ключевое место занимали навыки проведения интервью и анализа наличия необходимой квалификации у соискателя, то сейчас это триада равнозначных компетенций:  
  • нестандартный подход к поиску кандидатов, постоянный поиск новых источников подходящих соискателей;  
  • личная приверженность бренду работодателя и умение его «продвигать» на всех этапах работы с соискателем;  
  • умение оценивать наличие нужных для позиции компетенций.  
  • Стали более гибкими по отношению к сотрудникам и соискателям.  

2021 год показал, что стандартизированная система стимулирования становится менее эффективной. Сейчас требуется индивидуальный подход к каждому сотруднику и, соответственно, гибкость работодателя по отношению к ключевым фигурам в бизнесе. 

Поделиться
Нас всё больше интересует потенциал сотрудника, а не готовый набор знаний.
HR-специалисты превратились в своего рода супергероев.
Компании нуждаются в специалистах, которые постоянно учатся новому
Старые и привычные компетенции больше неактуальны, требуются другие навыки для успешной работы.