Нас всё больше интересует потенциал сотрудника, а не готовый набор знаний.

Пандемия как акселератор изменений заставила организации совсем иначе оценить свои внутренние процессы. Ведь в ситуации постоянно меняющейся реальности выживаемость каждой компании зависит от её умения быстро адаптироваться к реалиям рынка. BASF не стал исключением из правил. Но нам помог тот факт, что еще в 2019 году компания приняла новую стратегию с акцентом на разработку и внедрение новых цифровых технологий. Уже в начале 2020 года мы тщательно проанализировали процессы в сервисных подразделениях, посмотрели на них с точки зрения клиента и собрали огромное количество идей по автоматизации. Далее наш отдел диджитализации активно начал работать по самым перспективным направлениям.  

HR Novus  

Новые векторы работы потребовали и новых качеств от сотрудников. Что касается HR, то, по-моему, мы превратились в своего рода супергероев: мы должны знать, как действовать в абсолютно новых ситуациях, отвечать даже на те вопросы, на которые не могут ответить сами законодатели, и уметь предвидеть будущее. Как изменились требования к HR специалистам? Если раньше в описании вакансий мы писали о стрессоустойчивости и многозадачности, то теперь на первый план вышли адаптивность, высокие коммуникативные навыки, умение решать проблемы в ситуации неопределенности. Нас всё больше интересует потенциал сотрудника, его способность воспринимать и анализировать новую информацию, а не тот набор знаний, которыми специалист обладает на текущий момент. Ведь наши HR-эксперты следят и за тенденциями рынка труда, и за законодательными изменениями, и даже за политическими новостями, которые всё больше влияют на повседневную работу.  

К примеру, в 2020 году мы впервые столкнулись с необходимостью работать удаленно и за 1 день успешно перевели на дистанционку почти всех сотрудников компании. Те, кто не мог полностью переключиться на «домашний режим», перешли на сменный график и посещали офис 1-2 раза в неделю. Наши менеджеры активно задействовали онлайн-инструменты, в том числе мессенджеры (Teams, Webex, WhatsApp), для организации онлайн-собеседований, переговоров с клиентами и общих встреч с командой.  Я считаю, что новый формат работы потребовал от сотрудников и их руководителей большей зрелости. И для успешного существования в этом VUCA мире нам не обойтись без навыков тайм-менеджмента, развитого эмоционального интеллекта, умения работать с людьми, цифровой компетентности и адаптивности.  

Именно поэтому в 2021 одной из задач нашей команды HR стала разработка плана мероприятий, которые позволили бы членам нашей команды лучше приспособиться к работе в новых реалиях. В этот план вошли как разработка и внедрение диджитал инструментов, так и персонализированные инфо-сессии от различных отделов, тренинги и создание групп в корпоративной соцсети Yammer.   

Ломаем классический треугольник: быстро, качественно, бюджетно 

Наше HR -подразделение уже второй год совместно с IT-специалистами трудится над внедрением цифровых инструментов, которые помогают ускорять операционные процессы. Одним из нововведений стало внедрение личного кабинета сотрудника и менеджера, важность которого возросла в разы после перехода на удаленную работу. Дело в том, что сбор документов и обработка запросов начали занимать колоссальное количество времени, а это противоречило нашему общему корпоративному подходу клиентоориентированности. Мы прекрасно понимали, что перед нашими сотрудниками стоят более важные стратегические задачи, чем «тратить время на бумажки». Поэтому целью было внедрить онлайн-платформу, которая позволит перевести HR-процессы в онлайн-формат. При этом важно было изначально заложить потенциал для развития – от нового инструмента требовалась максимальная гибкость для дальнейшего внедрения электронного документооборота, цифровых подписей и как итог – полный отказ от бумажных документов.  

Как это обычно бывает, мы сразу столкнулись с классическим треугольником управления проектами: стоимостью новой платформы в разрезе ее окупаемости, сроками реализации, качеством дальнейшей поддержки.  На рынке было представлено очень много различных компаний, которые занимались разработкой личных кабинетов, а стоимость услуг начиналась от миллиона рублей и до бесконечности. Но тут формула «дороже – значит, качественнее и лучше» вообще не работала, к тому же у нас были свои важные критерии. В первую очередь, мы ориентировались на соответствие платформы всем нашим требованиям безопасности и техническим особенностям. Во-вторых, важен был потенциал платформы к дальнейшим доработкам и добавлению новых функций. В-третьих, по срокам наша цель была запустить пилотную версию уже через год, и это была очень амбициозная задача, ведь обычно реализация кастомизированного IT-решения занимает от 10 месяцев до 2-х лет в зависимости от требований заказчика, а наши требования нельзя было назвать простыми. Если вычесть время на разработку, то на выбор поставщика и написание технического задания у нас оставалась всего пара месяцев.  

При этом важно было получить малозатратное с точки зрения ресурсов решение, не требующее постоянной поддержки. Мы ожидали интуитивно понятный сотрудникам интерфейс, а структура подчиненности при этом должна была строиться на основе нашего штатного расписания и обновляться автоматически при внесении изменений в пэйрольную базу. И за счет бесшовной интеграции с кадровой и зарплатной базой запросы должны были обрабатываться максимально быстро. Все это могло сэкономить ресурсы и время наших сотрудников для фокусирования на главном приоритете – на наших клиентах.  

Результаты 

Как ни странно, изучив все предложения на рынке, мы пошли путем внедрения личного кабинета 1С. Правда следует заметить, что мы использовали не стандартный модуль личного кабинета, а сделали выбор в пользу кастомизации функционала и настроили модуль под себя. В электронный вид мы переводили не только документы, но и часть наших внутренних процессов.  

Уже в первый месяц работы личного кабинета более чем 67% наших сотрудников посетили платформу, чтобы получить информацию или подать заявку руководителю. Именно этот показатель мы считаем самым важным на первом этапе запуска, т.к. дальнейший успех внедрения зависит исключительно от того, насколько сотрудники готовы пользоваться продуктом.  

Как мы видим на примере этого кейса, роль HR-подразделения уже давно выросла из простой работы с бумагами и рабочими табелями. Наша жизнь идет семимильными шагами по пути цифровизации, и если мы хотим оставаться востребованными на рынке труда, то именно цифровая грамотность и навыки эффективной коммуникации позволят нам не потерять конкурентоспособность. Развитие digital skills наших сотрудников – один из приоритетов компании, поэтому у нас в BASF огромное количество курсов посвящено цифровым инструментам. Желающие могут научиться разрабатывать приложения самостоятельно на базе Power apps и Power automate, анализировать и автоматизировать процессы с помощью Bizagi или учиться анализировать данные и создавать эффектные дэшборды с помощью Power BI. Развитие находиться в руках каждого отдельного сотрудника, главное — уметь находить на это время!