Создайте эффективную стратегию привлечения талантов
Сегодняшним работодателям зачастую приходится идти против течения, сталкиваясь с непростыми вызовами современного высококонкурентного рынка труда. За последние годы многие компании, ранее числившиеся в лидерах, уступили свои позиции, потому что не смогли привлечь и удержать лучшие кадры. Этому есть множество объяснений, но наиболее частой причиной становится непонимание приоритетов и стремлений своих работников.
Построение эффективной стратегии привлечения кадров должно в обязательном порядке стать основной задачей каждой компании в нынешних условиях дефицита талантов. Вне зависимости от макроэкономической ситуации работодатели повсеместно идут по пути цифровой трансформации. Чтобы быть успешными, организациям необходимо уделять должное внимание потребностям в профессиональных навыках как существующим, так и намечающимся. Переход бизнеса от устаревшего наследия прошлого к новейшим моделям будущего возможен только в том случае, если привлекать лучших из лучших. Сильный бренд работодателя должен стать ключом, открывающим дверь к нужному таланту.
Звучит просто, но достигнуть этого сложно, учитывая конвергенцию многих тенденций, влияющих на рабочее место и предпочтения работников. Как партнеры, мы должны точно ориентироваться в потоках, формирующих глобальный рынок труда, и разрабатывать убедительные ценностные предложения для сотрудников, которые найдут отклик в соответствующих целевых аудиториях.
Эффективные стратегии привлечения и удержания талантов начинаются с создания эмоциональной привязанности сотрудника к компании, которую невозможно купить за деньги. Именно это организации должны сегодня ставить во главу угла. К сожалению, многие руководители корпораций до сих пор считают, что все сводиться к размеру компенсаций, несмотря на наличие опровергающих такое мнение фактов.
В течение почти двух десятилетий Randstad проводит исследования привлекательности брендов работодателей, изучая и анализируя настроения работников по всему миру. В 2019 году, например, 41% взрослого трудоспособного населения, принявшего участие в опросе, не включил привлекательную зарплату и льготы в число пяти главных признаков идеального работодателя. То есть значительная часть населения при поиске работы обращает внимание на иные факторы.
В России, по сравнению с другими рынками, работники придают большее значение привлекательной заработной плате и льготам, но в то же время они чаще, чем где-либо в других странах мира, меняют работу. Среди главных качеств, которые россияне ищут в работодателе, можно назвать финансовую стабильность, интересные задачи, возможности карьерного роста и приятную рабочую атмосферу. Это означает, что, если компании действительно хотят найти и удержать талантливых специалистов, им необходимо обдумать, как лучше реализовать свои ценностные предложения, не забывая об общей картине рынка труда.
Ориентир на потребительский менталитет
Какие ключевые тенденции меняют мир труда? От Берингова моря до самого сердца Санкт-Петербурга россияне повсеместно демонстрируют менталитет потребителей на рабочем месте: они ждут от работодателя положительного опыта, прозрачности рабочих процессов, бóльшей эмпатии к их собственным потребностям и технологичного рабочего места. Создавая благоприятные условия труда, работодатели могут рассчитывать на более активную и продуктивную рабочую силу, готовую отстаивать интересы бизнеса как свои собственные.
Нематериальные составляющие оказывают большое влияние на соискателей при выборе работодателя. Опрос работающих специалистов Talent Trends, в 2019 году проведенный Randstad Sourceright в 17 странах, показал, что сильный бренд работодателя является наиболее важным критерием при поиске работы, за ним следует прозрачность формирования вознаграждения. Третьим в числе наиболее значимых факторов было названо соответствие корпоративной культуры собственным убеждениям и предпочтениям кандидата.
Эти «мягкие» ценностные предложения особенно важны для молодых поколений, которые более коммуникабельны и решительны в своем профессиональном и личном выборе. McKinsey определяет самую молодую группу – поколение Z – как «кочевников», потому что они не приемлют стереотипы и экспериментируют с различными компетенциями на протяжении всей своей карьеры. Ориентация на гибкость и маневренность также отражается на их предпочтениях в работе, согласно исследованию, проведенному Институтом труда. Именно здесь было обнаружено, что треть опрошенных ценит гибкость на рабочем месте и рассматривает ее как мотивацию для повышения качества работы.
Технологии меняют ход игры
Технологии стали причиной тому, что менталитет потребителя формируется и при поиске рабочего места. Работники ожидают, что так же, как простая в использовании электроника обогатила жизнь людей с помощью телефонов, потоковых технологий, голосовых помощников, так и работодатели смогут предоставить аналогичные полезные новшества, облегчающие поиск работы и подачу заявок, рабочую нагрузку и взаимодействие с коллегами.
Исследование тенденций развития талантов Talent Trends показало, что, по мнению 2/3 работников, карьерные сайты позволили им получить больше информации о рынке труда. Сегодня неуклонно растет количество работодателей, предлагающих оптимизированные для мобильных устройств процессы подачи заявок на вакансии и возможность прохождения видеоинтервью в любое время, благодаря чему кандидаты могут успешно заниматься поиском работы тогда, когда им удобно.
Аналогичным образом и рост корпоративных онлайн-инструментов привел к тому, что целостность организации уже не зависит от физического местонахождения сотрудников. В своем докладе о рынке HR-технологий за 2020 год известный аналитик Джош Берсин отмечает, что в настоящее время предприятия внедряют системы анализа, основанные на искусственном интеллекте и аналитике, позволяющие повысить производительность труда за счет выявления лучших соискателей и наиболее эффективных сотрудников. Специалисты по подбору талантов в скором времени будут использовать аналитические платформы директивного характера, которые смогут достаточно точно спрогнозировать, кто из нанимаемых сотрудников добьется большего успеха в организации и как долго он будет готов работать на текущей позиции, прежде чем продвинуться далее.
Что касается внедрения технологий, то здесь серьезное беспокойство вызывает связанный с ними ускоренный процесс потери рабочих мест. Многие признаки, впрочем, указывают и на их положительное влияние. На Всемирном экономическом форуме был сделан прогноз, что к 2022 году роботы вытеснят 75 миллионов работников, но вместе с тем создадут 133 миллиона новых рабочих мест. Всё бóльшим спросом будут пользоваться аналитики данных и разработчики программного обеспечения. Эта тенденция дает перспективным компаниям возможность выделяться среди конкурентов.
Разрабатывая и внедряя комплексную стратегию переквалификации и повышения квалификации, ведущие организации будут восприниматься как эмпатичные, прогрессивные работодатели, нацеленные на развитие своего персонала. Согласно исследованию Workmonitor research (опросу работающих мужчин и женщин в 34 странах, проведенному Randstad во втором квартале 2019 года), 68% говорят, что их работодатель должен больше инвестировать в развитие цифровых навыков, а 34% выражают беспокойство о том, что их рабочие места будут автоматизированы в ближайшие 5–10 лет. Поэтому организации, осознанно инвестирующие в обучение и развитие, скорее всего, будут идти в ногу с изменениями в сфере цифровизации и автоматизации, сводя к минимуму риски нехватки рабочей силы.
Компании будут сталкиваться с растущим количеством сложностей на своих рынках и, адаптируясь к ним, будут менять бизнес-стратегии, а это заставит их вносить изменения и в стратегии развития персонала. Понимая влияние рыночных тенденций на таланты и выбирая правильные меры для привлечения и удержания лучших специалистов, руководители высшего звена обеспечат своим организациям сильные позиции на рынке и готовность к любым непредвиденным ситуациям в будущем. Именно в таком важном стратегическом процессе Randstad и ANCOR сегодня выступают в качестве экспертов по человеческому капиталу.
