Журнал ANCOR Журнал международной стаффинговой компании ANCOR № 15, весна 2020
Содержание номера
Поделиться

IT-буткемпы в Райффайзенбанке

Елизавета Тихонова
Руководитель группы по развитию бренда работодателя и найму молодежи, старший вице-президент
Ольга Полковникова
Начальник отдела по подбору персонала, исполнительный директор

Несколько лет назад Райффайзенбанк взял курс на цифровую трансформацию, и это закономерно привело к многократному росту потребности в IT-талантах. Обычно, когда речь заходит о привлечении разработчиков в компанию, в первую очередь вспоминают о нехватке специалистов на рынке, недостаточном уровне подготовки вузовских выпускников и их высоких зарплатных ожиданиях. В нашем случае ситуация усложнялась общим имиджем банковской индустрии (на тот момент она казалась едва ли не самой консервативной и инертной), а также спецификой внутренних процессов: они отличались от тех, к которым привыкли разработчики из IT-корпораций и стартапов.

Чтобы получить конкурентное преимущество, мы решили меняться и снаружи, и внутри и запустили масштабный проект под названием Employee Journey Program. По результатам внутреннего аудита, который длился несколько месяцев и вовлек представителей всех ключевых подразделений и топ-менеджеров, мы полностью переработали ряд внутренних процессов — от онбординга1 отдельного сотрудника до оценки продуктивности целых Agile-команд. Пересмотру подвергся и сам подход к поиску IT-талантов: мы создали отдельное направление IT-подбора, собрав в нем специалистов с отраслевой экспертизой. Чтобы дифференцироваться от конкурентов и обратить на себя внимание кандидатов, подходящих нам с точки зрения ценностей и мотивации, мы разработали новое Employee Value Proposition (EVP), подчеркивающее возможность решать амбициозные задачи в комфортной среде. Наконец, благодаря Employee Journey Program мы внедрили новые для нас форматы привлечения IT-аудитории. Одним из них стали IT-буткемпы2.

В нашей практике буткемп — это формат интенсивной подготовки начинающих специалистов, гибрид на стыке образовательного курса и полноценной стажировки с собственным наставником, реальными задачами и ответственностью за свой блок работы. Первый из них, Java-школу в Москве, мы запустили в начале 2018 года: эксперимент принес почти 500 заявок от желающих понять, как устроена Java-разработка в цифровом банкинге, а потом нам долго задавали вопросы о том, когда проект повторится. «Школьников» отбирали тщательно — в итоге образовательный курс прошли 11 человек, 6 из них мы взяли в банк на постоянные позиции.

В 2019 году мы провели уже восемь IT-буткемпов: по Java, Mobile Dev, Data Warehouse и Scrum в Москве, Service Desk, Quality Assurance, Net, и снова Java в Омске (здесь расположен наш IT-хаб — Raiffeisen Tech Center). Буткемп длится от 3 до 6 месяцев, в ходе которых участники посещают лекции и практикумы экспертов из наших IT-сообществ, команды Trainings & Development и внешних тренеров. Важно отметить, что наши буткемпы не просто бесплатны для участников. Напротив, в большинстве случаев мы платим «буткемперам» конкурентную зарплату с первого же дня, потому что они сразу начинают трудиться над важными для нас проектами. Чтобы подать заявку, достаточно иметь базовое представление о предметной области, заявленной в теме буткемпа, и пройти многоступенчатый отбор. Обычно каждый проект собирает не менее 400–500 заявок от кандидатов.

В общей сложности за 2019 год через буткемпы в двух городах прошло больше 400 человек, почти 50 из них мы взяли в штат. Мы не намерены останавливаться, потому что этот формат проектов приносит эффект сразу в нескольких направлениях:

  1. Повышает узнаваемость бренда работодателя. Набор на каждый буткемп сопровождается масштабной маркетинговой кампанией, в ходе которой наши промоматериалы видит 50 000–100 000 представителей целевой аудитории. Даже если кандидат проигнорирует нас в рамках конкретного проекта, в следующий раз он отнесется к нам с большим вниманием — об этом говорит правило 4 касаний и наш непосредственный опыт.
  2. Создает ассоциацию с нами как с работодателем в сфере IT. В рамках буткемпов мы можем более конкретно говорить о конкретных стеках технологий, которые используются в нашем банке, так, как к этому привыкла целевая аудитория. Мы отходим от стереотипа «банк — не лучшее место для IT-специалиста», доказывая, что это не так, предоставляя возможность убедиться в этом на собственном опыте.
  3. Развивает внутренние сообщества. Для многих мидл- и синьор-специалистов в IT важно не только постоянно развиваться, но и иметь возможность учить других. Коллеги получают этот шанс, присоединяясь к составу наших преподавателей и наставников.
  4. Формирует у участников индивидуальный, а значит, более глубокий опыт взаимодействия с брендом. Даже если участник буткемпа покидает нас по окончании проекта, он успевает завязать профессиональные и личные связи внутри компании, получает представление о том, как мы работаем, и несет эти знания внешнему миру. В этой ситуации наша задача — сделать так, чтобы опыт каждого был максимально позитивным и полезным.

Слоган нашего бренда работодателя для digital-талантов звучит так: «Работай головой, а не 8 часов». Формат буткемпов, на наш взгляд, полностью отражает эту философию: мы стараемся вложить в головы молодых специалистов максимум информации, которая позволит им в дальнейшем работать не ради процесса, а ради высоких результатов. И, конечно, мы рады, когда у участника все получается, ведь мы с удовольствием предлагаем всем нашим эффективным выпускникам постоянные позиции в команде Райффайзенбанка.


[1] Онбординг — ознакомление новых сотрудников с трудовой деятельностью, приспособление к социальной среде организации, включение в коллектив и работу.

[2] Буткемп —  это центр интенсивного обучения программированию, в котором взрослые люди без опыта и образования в сфере IT могут пройти переквалификацию и получить специальность разработчика

Поделиться
Coca-Cola HBC Russia
Интенсив для поколения Z: кейс Coca-Cola HBC Россия
Образовательный проект для укрепления позиции компании как работодателя среди молодежи
Nike
Стратегия найма в NIKE
"Настоящие прорывы совершают не столько опытные люди, сколько кандидаты с потенциалом роста"